Het gezegde “Het leven gaat niet altijd over rozen” is alom bekend, vaak gebruikt om minder prettige ervaringen te benadrukken. Ook mijn levenspad kent diverse uitdagende momenten, maar ik streef ernaar om persoonlijke groei in vele opzichten positief te benaderen. In mijn nieuwste blog richt ik me op persoonlijk leiderschap, aangewakkerd door een bijzonder boek dat me tot schrijven aanzette. Recentelijk heb ik het voorrecht gehad om digitaal een man te ontmoeten wiens leiderschapskwaliteiten inherent zijn. Ik bewonder zijn leiderschap, niet alleen vanwege de erkenning die hij heeft ontvangen, maar vooral vanwege zijn toewijding als militair. Na het doorgronden van zijn boek “Leiderschap onder vuur” en het zien van de film “Vuurlinie”, groeide mijn bewondering voor zijn prestaties als leider en zijn filosofie over leiderschap nog verder. Het vermogen om kwetsbaarheid te tonen, waarbij zelfvertrouwen en moed bijdragen aan persoonlijke groei, raakt me diep.
De formele definitie van leiderschap is “de vaardigheid om leiding te geven aan een groep mensen of een organisatie”. Er zijn talloze boeken geschreven over leiderschap, de verschillende leiderschapsstijlen, en hoe deze te ontwikkelen. Voor mijn persoonlijke groei zoek ik regelmatig naar bronnen die mijn persoonlijkheid verder kunnen vormen. Zowel in mijn persoonlijke leven als vader en grootvader, als in mijn professionele rol als project-/programmadirecteur, is het cruciaal om bewust te zijn van de impact die je hebt op de mensen met wie je het levenspad deelt. Op jonge leeftijd werd er al een zwaar beroep gedaan op mijn leiderschapskwaliteiten, toen ik als oudste zoon ons gezin door een moeilijke periode moest loodsen na het overlijden van mijn vader. Mijn militaire achtergrond hielp me hierbij, doordat ik fundamenten van discipline, loyaliteit en daadkracht had meegekregen. De confrontatie met leiderschap in de praktijk was een intense ervaring, waarbij ik soms tekortschoot in kennis en vaardigheden. Desondanks hebben mijn fouten me veel geleerd en hebben ze bijgedragen aan mijn persoonlijke groei. Tegenwoordig richt ik me steeds meer op de groei van anderen in mijn professionele leven, waarbij het faciliteren van hun ontwikkeling mijn hoogste doel is geworden.
In mijn zoektocht naar verdere ontwikkeling ben ik weer volop aan het lezen. Voor mijn huidige project werk ik met een diverse groep mensen, wat me inspireert om me verder te verdiepen in leiderschap in verschillende contexten. Dit bracht me bij het boek “Leiderschap onder vuur!” van Majoor Marco Kroon. Zijn inzichten hebben me niet alleen aangespoord om mijn persoonlijk leiderschap te versterken, maar ook dat van mijn team. Een van de meest treffende uitspraken van Majoor Marco Kroon is: “Iedere leider moet eerst leren dienen…” Deze woorden onderstrepen het belang van empathie en betrokkenheid bij leiderschap. Zelfreflectie is essentieel, evenals de reflecties van teamleden. De mens, de persoonlijke ontwikkeling en de te bereiken veranderingen staan bij mij altijd het hoogste op mijn agenda. “Hier komt ongetwijfeld mijn natuurlijke onzekerheid bij van het verschil tussen wat ik weet dat ik kan en wat ik denk dat anderen van mij verwachten.” Mijn kwetsbaarheid, zoals ook beschreven in het boek, mag er zijn zoals deze er is en durf ik ook te uiten. Hoe moeilijk dit soms ook is. Het houdt je anderzijds ook scherp. Het is nu aan mij om verder te gaan op de ingeslagen weg met de nieuw opgedane kennis om het om te zetten in de vaardigheden die ik heb en verder wens te ontwikkelen.
Het boek heeft me nieuwe inzichten gegeven over het versterken van mijn team en individuele teamleden. Mijn blog “Jij inspireert mij!” draag ik met respect op aan Majoor Marco Kroon. U heeft me niet alleen geïnspireerd met uw boek, maar ook met uw benadering van leiderschap bij onze Krijgsmacht. Ik spreek de wens uit om met mijn inspiratie ook mijn teamleden zo te mogen inspireren.
Bronvermelding: In mijn blog heb ik diverse citaten gebruikt uit het boek ‘Leiderschap onder vuur’ van Majoor Marco Kroon. Hun kracht en betekenis verdienen erkenning.
“Neem iedereen mee in de boeiende reis naar de digitale toekomst!“
De laatste weken van het jaar zijn aangebroken. Voor velen begint einde van de week de welverdiende kerstvakantie, -verlof of -reces of hoe men het ook wenst te noemen. Een belangrijke tijd om extra aandacht te schenken aan uw dierbare familie en vrienden en met elkaar te genieten van gezelligheid. Ook voor mij komt het verlof in zicht en prikkel ik graag de geest van u nog eenmaal dit jaar met een inhoudelijk blog over Cloud. Uiteraard volgt later dit jaar nog de Kerst- en Nieuwjaarsgroet. Het vorige blog ging over de nut en noodzaak (de wat) om te versnellen en in dit blog voeg ik daar graag de inhoud aan toe v.w.b. het operationaliseren (de hoe). In het nieuwe jaar gaan we nog vele onderwerpen belichten waaronder het honoreren van het verzoek voor (Cyber)Security en Veiligheid.
Is mijn visie en strategische gedachte de ultieme en enige weg? Nee dat zeker niet, want wie de filosofie van Internet Technologie echt snapt, weet dat er duizenden wegen zijn die naar Rome leiden. Vele experts, vele gedachtes, al is de tijd wel rijp voor meer standaardisatie en het maken van afspraken voor het inzetten en gebruiken van veilige Hybride- en Multi-Cloud’s bestaande uit Cloud Native Technologie, ook voor overheidsorganisaties.
We komen nu toe aan de volgende fase van technologische innovaties en optimalisatie van digitale functionele dienstverlening die vanuit de basis wordt opgebouwd met Cloud Native Technologie. Komt het einde van een IT-landschap met monolithische applicaties dan nu toch echt dichterbij. Ik denk het wel, al zal dat nog wel menig jaar duren om de erfenis (legacy) van oude IT uit te faseren. Niet omdat de techniek het niet aankan om het over te nemen, maar omdat de veerkracht van mens en organisatie nog niet de veranderingen kunnen ondersteunen waardoor we flink vaart kunnen maken… De toekomst zal het ons leren of ‘niets doen’ nog wel een optie is…
Cloud-First Strategie, moet uitvoering van het beleid mogelijk maken!
In de dynamische wereld van vandaag is het cruciaal voor overheidsorganisaties om hun dienstverlening te optimaliseren en gelijke tred te houden met technologische ontwikkelingen. Een doordachte Cloud-First strategie, met de focus op Cloud Native Technologie, biedt een uitstekende mogelijkheid om deze uitdagingen het hoofd te bieden. Echter, het integreren van dergelijke strategieën in de complexe organisatiestructuren van de overheid vereist een professionele aanpak, waarbij methodieken zoals Lean IT en X-Matrix dienen als fundamenten voor succesvolle implementaties, maar ook begrip voor de bijzondere karakteristieken van overheidsorganisaties. Automatisering en digitalisering zijn niet de kernpunten voor de overheidsorganisaties waartoe zij op aarde zijn. Het primaire thema van het bestaansrecht moet dus ook goed in acht worden genomen in de gesprekken met elkaar.
Het Belang van Cloud Native Technologie in de Overheid
Cloud Native Technologie is de sleutel tot een flexibeler, schaalbaarder, en innovatiever overheidsapparaat. Het stelt organisaties in staat om snel te reageren op veranderingen, gegevens effectiever te beheren, en beter gebruik te maken van geavanceerde technologieën zoals AI en Quantum Technolgie. Een Cloud-First strategie legt de nadruk op het gebruik van cloudoplossingen als eerste keuze, waardoor de overheid niet alleen kosten kan besparen, maar ook de algehele efficiëntie van haar operaties kan verbeteren. Het ontwikkelen van nieuwe functionaliteiten met gebruikmaking van microservices, API-technologie en CI/CD-pipelines door DevSecOps-teams zorgt voor kort cycli trajecten in plaats van het programmeren van traditionele monolithische applicaties. Het vraagt wel om een serieuze verandering van denken en doen zowel binnen als buiten de overheidsorganisaties.
Lean IT: Optimaliseren voor Succes
Bij het implementeren van Cloud-First strategieën is het toepassen van Lean IT principes van essentieel belang. Lean IT, geïnspireerd op de principes van Lean Manufacturing, richt zich op het elimineren van verspilling en het optimaliseren van processen. In de context van Cloud Native Technologie betekent dit het stroomlijnen van ontwikkelings- en implementatieprocessen. Door overbodige stappen te verwijderen en de focus te leggen op waarde toevoegen, kunnen overheidsorganisaties sneller innoveren en reageren op de behoeften van hun burgers.
X-Matrix: Een Strategisch Kompas voor Implementaties
De X-Matrix, voortkomend uit de Hoshin Kanri-methodiek, fungeert als een strategisch kompas voor het definiëren en bereiken van doelstellingen. In de complexe omgeving van overheidsorganisaties biedt de X-Matrix een gestructureerd raamwerk om strategieën en actieplannen te verbinden met meetbare indicatoren. Dit geeft niet alleen een helder beeld van de te behalen doelen, maar zorgt er ook voor dat alle betrokkenen op één lijn zitten wat betreft de te volgen koers. Een goed ingevulde X-Matrix is essentieel voor een succesvolle implementatie van Cloud Native Technologie binnen de overheid.
Stappen naar een Professionele Implementatie
Strategische Analyse: Begin met een grondige analyse van de huidige IT-infrastructuur en identificeer gebieden waar Cloud Native Technologie kan worden geïntegreerd voor maximale impact.
Lean IT Toepassen: Pas Lean IT principes toe om inefficiënties te verminderen. Elimineer overbodige stappen en optimaliseer processen voor een vlotte implementatie.
X-Matrix Invullen: Vul de X-Matrix in met duidelijke doelstellingen, strategieën, actieplannen en meetbare indicatoren. Zorg voor betrokkenheid van alle belanghebbenden.
Continue Monitoring en Aanpassing: Implementeer een rigoureus monitoringssysteem en evalueer regelmatig de voortgang. Pas strategieën aan op basis van feedback en veranderende behoeften.
Cultuur van Innovatie Opbouwen: Creëer een cultuur van innovatie en continue verbetering binnen de organisatie. Moedig medewerkers aan om nieuwe ideeën te verkennen en bij te dragen aan het succes van de Cloud-First strategie.
Conclusie: Naar een Wendbare Overheid met Cloud Native Technologie
Het op professionele wijze operationaliseren van een Cloud-First strategie in de complexe structuren van overheidsorganisaties vereist een weloverwogen aanpak. Lean IT en de X-Matrix dienen als solide fundamenten om efficiëntie te bevorderen, strategieën te formuleren en doelstellingen te behalen. Door deze methodieken te omarmen, kunnen overheidsorganisaties niet alleen de voordelen van Cloud Native Technologie benutten, maar ook een wendbare en innovatieve koers varen in een snel veranderende digitale wereld. Het is een reis van optimalisatie en groei, waarbij Cloud-First niet alleen een strategie is, maar een katalysator voor de transformatie van de overheid naar een meer adaptieve en efficiënte entiteit.
Hybride Infrastructuur en Multi-Cloud Strategieën: ‘Een Noodzakelijke Weg voor Overheden naar Cloud Native Technologie‘ gaat over de dringende behoefte voor zowel centrale als decentrale overheden om legacy-systemen te transformeren naar geavanceerde Cloud Native Technologieën. De focus ligt op het implementeren van hybride infrastructuren in combinatie met multi-cloud services en -providers als de strategische aanpak om deze transformatie te versnellen. Belangrijke thema’s, zoals dienstverbetering, kostenoptimalisatie, veiligheid en compliance, innovatie, en gegevensbeheer, worden uitvoerig behandeld. Het artikel benadrukt hoe hybride architecturen en multi-cloudbenaderingen overheden in staat stellen om de voordelen van lokale en cloudgebaseerde bronnen te benutten, en hoe deze aanpak de weg vrijmaakt voor een wendbare en innovatieve toekomst.
In de snel evoluerende wereld van informatietechnologie wordt de overgang van verouderde, op legacy gebaseerde systemen naar geavanceerde Cloud Native Technologieën steeds urgenter voor zowel centrale als decentrale overheden. Een strategische aanpak om deze transformatie te versnellen en te optimaliseren, is het implementeren van hybride infrastructuren in combinatie met multi-cloud services en -providers met een focus op separate beveiliging op de verschillende horizontale- en verticale niveaus.
Legacy-systemen, die vaak gedateerd, inflexibel en monolithisch zijn, belemmeren de wendbaarheid en innovatie van overheidsinstanties. Het overstappen naar Cloud Native Technologieën biedt aanzienlijke voordelen, zoals verbeterde flexibiliteit, schaalbaarheid en kostenefficiëntie. Echter, het pad van legacy naar de cloud is niet zonder uitdagingen, en hybride architecturen in combinatie met multi-cloudbenaderingen spelen een cruciale rol bij het succesvol navigeren door deze overgang. Het inzetten van de juiste expertise op een Agile wijze en met DevSecOps teams biedt stevige kansen op succes.
Waarom is deze transformatie zo belangrijk voor overheden?
Ruim 10 jaar geleden was al duidelijk dat de ministeriële verantwoordelijkheid zoals vastgelegd in de grondwet, naast een duidelijk kader voor de taakstellingen, ook een beperking was en op vele vlakken nog steeds is voor interdepartementale samenwerking oftewel het centraal faciliteren van diensten op het vlak van met name Informatie Technologie. Telkens moet, met moverende redenen, het wiel opnieuw worden uitgevonden. Nu met de komst van Cloud Native Technologie in al haar facetten ontstaat de kans nogmaals om nu echt tot synergie voordelen te komen. Wie durft de stap echt te nemen om te komen tot het besluit voor de gehele Rijksoverheid om “Cloud First” als strategie leidend te benoemen? De hoop ligt op een toekomstige Minister van Digitale Zaken die met vertrouwen de wetgeving weet aangepast te krijgen en de ambtelijke organisaties tot uitvoering te brengen. Het is voor Nederland en Europa belangrijk om serieus te kijken naar innovaties om ook in de toekomst de taken voor de burger goed te kunnen blijven invullen en continu te optimaliseren.
Verbetering van Dienstverlening:
Snelheid en Efficiëntie: Cloud Native Technologie stelt overheden in staat om diensten sneller te leveren en efficiënter te opereren. Hybride infrastructuren bieden de mogelijkheid om geleidelijk over te stappen, waardoor de verstoring van bestaande diensten wordt geminimaliseerd.
Schaalbaarheid: De mogelijkheid om snel op en neer te schalen in de cloud is cruciaal voor overheden, vooral tijdens piekperioden of bij onverwachte gebeurtenissen.
Kostenoptimalisatie:
Betere Kostenbeheersing: Hybride architecturen stellen overheden in staat om specifieke workloads te plaatsen waar ze het meest kosteneffectief zijn, of het nu on-premises is, in de private cloud of bij een specifieke openbare cloudprovider.
Geoptimaliseerde Infrastructuur: Door gebruik te maken van multi-cloud services kunnen overheden profiteren van de concurrentie tussen providers, wat resulteert in betere prijzen en diensten.
Veiligheid en Compliance
Flexibele Beveiligingsmaatregelen: Hybride infrastructuren bieden de mogelijkheid om strenge beveiligingsmaatregelen te handhaven voor gevoelige gegevens terwijl minder kritieke workloads gebruikmaken van de voordelen van de cloud.
Compliance met Regelgeving: Multi-cloudopties stellen overheden in staat om te voldoen aan specifieke regelgeving en normen die van toepassing zijn op hun sector.
Innovatie en Toekomstbestendigheid:
Snellere Innovatie: Cloud Native Technologieën stimuleren innovatie door het gebruik van moderne ontwikkelingsmethoden, tools en faciliteiten als API- & CI/CD-technologie. Hybride infrastructuren laten overheden profiteren van deze innovaties zonder hun bestaande systemen volledig te vervangen.
Toekomstbestendig: Door te investeren in hybride architecturen kunnen overheden zich aanpassen aan snel veranderende technologische landschappen en gemakkelijker nieuwe technologieën integreren.
Verbeterde Gegevensbeheer:
Centralisatie en Distributie: Hybride infrastructuren bieden de mogelijkheid om gegevens centraal te beheren terwijl ze lokaal beschikbaar zijn waar nodig. Dit verbetert de gegevensintegriteit en -toegankelijkheid.
Dataherstel en Veerkracht: Cloudservices bieden uitstekende mogelijkheden voor back-up en herstel, wat de veerkracht van overheden vergroot in het geval van onverwachte gebeurtenissen.
In de praktijk implementeren centrale en decentrale overheden hybride infrastructuren door bestaande on-premises systemen te integreren met cloudservices van verschillende providers. Deze aanpak stelt hen in staat om de voordelen van zowel lokale als cloudgebaseerde bronnen te benutten. Bijvoorbeeld, door kritieke workloads in een private cloud te houden en minder gevoelige gegevens naar de openbare cloud te verplaatsen, kunnen overheden een optimale balans vinden tussen beveiliging en flexibiliteit.
Daarnaast maakt de keuze voor multi-cloudservices overheden minder afhankelijk van één enkele leverancier. Dit bevordert concurrentie, biedt onderhandelingskracht en voorkomt vendor lock-in. Overheden kunnen profiteren van de sterke punten van verschillende cloudproviders, zoals specifieke diensten, prijzen en geografische beschikbaarheid.
In conclusie is de overgang naar Cloud Native Technologieën voor overheden niet langer een optionele strategie, maar eerder een noodzaak om de dienstverlening te verbeteren, kosten te optimaliseren, de veiligheid te waarborgen en klaar te zijn voor toekomstige innovaties. Hybride infrastructuren in combinatie met multi-cloudbenaderingen bieden een uitgebalanceerde en praktische oplossing om deze transformatie succesvol te realiseren. Door te investeren in deze technologieën kunnen overheden niet alleen hun bestaande uitdagingen aanpakken, maar ook een solide basis leggen voor een meer wendbare en innovatieve toekomst.
Het jaar 2024 moeten belangrijke besluiten worden genomen binnen de overheden. Technologie schrijnt voort met steeds grotere schreden. De druk om te gaan versnellen neemt toe vanwege teruglopende of ontbrekende capaciteiten en expertise. De weg is open om samen te werken aan samenwerking met de grote verscheidenheid aan marktpartijen. Uitdagingen te over, maar ook kansen genoeg om te gaan benutten. Wie interesse heeft laat zich vast en zeker horen…
Roze olifanten en paarse krokodillen, hoewel slechts symbolisch van aard, dienen als krachtige metaforen voor de negatieve aspecten binnen grote organisaties. Deze denkbeeldige wezens representeren problemen en uitdagingen die vaak over het hoofd worden gezien, maar desondanks aanzienlijke negatieve effecten kunnen hebben op de organisatiecultuur en prestaties. Laten we de specifieke problemen van roze olifanten en paarse krokodillen verkennen, evenals hoe ze op een positieve manier kunnen worden aangepakt. Laat je vooral activeren en inspireren door dit blog.
Het is al even geleden dat ik een blog heb geschreven. Soms ontbreekt het aan tijd of inspiratie, maar ook andere zaken kunnen de oorzaak zijn. Naast mijn werk ben ik enige tijd geleden begonnen aan het schrijven van een boek over leiderschap in complexe omgevingen. Het is een mooi streven om de door mij opgedane kennis en jarenlange ervaring in het bedrijfsleven en overheden met u te delen in gedrukte vorm. Het inzetten van moderne innovatieve technologie tot het optimaal motiveren van teams voor het leveren van prestaties maken onderdeel hiervan uit. Dit blog geeft een kleine preview over de paarse krokodillen en roze olifanten die we allemaal wel herkennen in het dagelijkse werk. Alle feedback is welkom. En uiteraard ben ik nieuwsgierig welke onderwerpen u bezig houden in de “dierentuin” van het leven. Er is nog ruimte om aanpassingen te doen die aansluiten op de hedendaagse praktijk. Daag mij vooral uit zou ik zeggen!
Roze olifanten symboliseren vaak de moeilijk te negeren problemen die binnen een organisatie bestaan maar systematisch worden genegeerd. Deze problemen variëren van onduidelijke communicatiekanalen tot ineffectief leiderschap en van gebrek aan diversiteit tot verouderde bedrijfsprocessen. Het negeren van deze ‘olifanten’ kan leiden tot een giftige bedrijfscultuur, verminderde werknemersbetrokkenheid en uiteindelijk tot een stagnatie van groei.
Een van de problemen die vaak wordt geassocieerd met roze olifanten is het gebrek aan open communicatie. Medewerkers voelen zich mogelijk niet vrij om problemen te uiten of suggesties te doen, uit angst voor represailles of het negeren van hun bijdragen. Dit gebrek aan betrokkenheid kan leiden tot een neerwaartse spiraal van desinteresse en verminderde productiviteit.
Aan de andere kant vertegenwoordigen paarse krokodillen de bureaucratische obstakels en inefficiënties die het vermogen van een organisatie om effectief te opereren belemmeren. Deze obstakels kunnen variëren van overdreven complexe procedures tot onnodige regelgeving en van rigide hiërarchieën tot een gebrek aan flexibiliteit. Paarse krokodillen kunnen resulteren in trage besluitvorming, gebrek aan innovatie en frustratie bij werknemers die vastlopen in een bureaucratisch doolhof.
Om deze negatieve effecten aan te pakken, is het van cruciaal belang om allereerst bewustzijn te creëren binnen de organisatie. Het erkennen van de aanwezigheid van roze olifanten en paarse krokodillen is de eerste stap naar positieve verandering. Organisatieleiders moeten openstaan voor feedback en bereid zijn om naar zorgen te luisteren, hoe ongemakkelijk ze ook kunnen zijn.
Een positieve benadering van het oplossen van de problemen van roze olifanten en paarse krokodillen omvat het bevorderen van een cultuur van open communicatie en betrokkenheid. Het instellen van regelmatige feedbacksessies, zowel van boven naar beneden als tussen collega’s, creëert een omgeving waarin werknemers zich vrij voelen om hun ideeën en zorgen te uiten. Het implementeren van een open-deurenbeleid kan ook bijdragen aan het verminderen van het gevoel van hiërarchie, waardoor medewerkers meer bereid zijn om problemen aan te kaarten.
Daarnaast is het cruciaal om de bureaucratie te verminderen en efficiëntie te bevorderen. Organisaties moeten hun processen evalueren en vereenvoudigen waar mogelijk. Dit kan onder meer het herzien van beleidsregels, stroomlijnen van besluitvormingsprocessen en het aanmoedigen van een flexibele werkomgeving omvatten. Door de nadruk te leggen op wendbaarheid en innovatie, kunnen organisaties de verstikkende greep van paarse krokodillen verminderen.
In essentie vereist het oplossen van de negatieve effecten van roze olifanten en paarse krokodillen een holistische aanpak, waarbij zowel de bedrijfscultuur als de operationele processen worden aangepakt. Door bewustwording, open communicatie en een focus op efficiëntie kunnen organisaties deze denkbeeldige wezens transformeren van bedreigingen naar kansen. Het doorbreken van de status quo en het omarmen van positieve verandering zal niet alleen de organisatiecultuur versterken, maar ook de veerkracht en het succes op lange termijn bevorderen.
Het was in april 2023 dat ik voor het eerst het genoegen had om voor mijn werk bij Defensie naar Washington te gaan. De opdracht was helder en goed voorbereid.
De missie die wij met het team moesten vervullen was belangrijk voor de samenwerking met de Defensie organisaties van de andere NATO-landen. Het was een ware eer om te mogen doen. Zeker gelet op het resultaat dat we als team met elkaar en de partnerlanden hebben weten te bereiken. Over de inhoud kan ik niet veel zeggen, maar één woord klinkt nog dagelijks door in mijn hoofd. Respect!
Het respect dat we voor elkaar hebben in het bereiken van de doelen die vrede en vrijheid nastreven. Het motto van Defensie “Wij beschermen wat ons dierbaar is”, heeft voor ons een belangrijke betekenis. Wij dragen, met het werk dat wij dagelijks mogen doen, hier daadwerkelijk aan bij. Het is mede uit respect voor ons motto, onze medemens, onze militaire en burger collega’s en (internationale) Defensie partners waarom wij zo gemotiveerd zijn om onze taken zo goed mogelijk uit te voeren.
Op de internationale dienstreizen bezoeken wij altijd een militaire gedenkplaats om ook ons respect te tonen voor allen die gevallen zijn, maar ook voor degene die dagelijks vaak ver van huis dienen om vrede en vrijheid te verdedigen.
“Als je respect toont voor je medemens dan krijg je dat ook terug. Respect dwing je niet af! Je moet het verdienen!” is de wijze les die mijn vader mijn mee gaf voordat hij het aardse leven moest verlaten. Ik was net 19 jaar oud en militair toen dat gebeurde. De combi van de opvoeding in mijn jeugd en de militaire vorming hebben mij de grondvesten gegeven voor het leven.
In de VS gelden hele andere normen qua respect voor militairen en Defensie medewerkers dan in Europa. In de vele gesprekken die ik heb mogen voeren werd mij al snel duidelijk dat men direct respect toont en dankbaarheid uit als men weet dat je voor vrede en vrijheid strijd, met name vanuit een Defensie organisatie. Men begint dan gelijk met je te bedanken dat je dient of gediend hebt. Zeker als je een moment van stilte neemt op de bijzondere plekken en je de eer betoont, dan komen mensen spontaan naar je toe om je te bedanken. Het is om kippenvel van te krijgen als zoiets gebeurt.
Deze bijzondere ervaring heb ik nu al meerdere malen samen met het team mogen ervaren. Mijn hoop is dat we dit nog vaak mogen doen, het tonen van ons respect en het werk nog lang mogen verrichten waarmee we actief bijdragen aan vrede en vrijheid.
Een andere hoop welke ik wil uitspreken is dat we, vandaag op 4 mei 2023 en in de verdere toekomst, allemaal het respect willen tonen voor allen die gevallen zijn in een militair conflict, de burgers die slachtoffer zijn geworden in een oorlog waar ter wereld en zij die dagelijks bijdragen aan het in standhouden of verkrijgen van vrede en vrijheid.
Ook ik ben vanavond om 20:00 uur twee minuten stil… en hangt de Nederlandse vlag hier vandaag halfstok, omdat ik gelukkig heb mogen leren hoe respect te tonen voor mijn medemens… Toont u samen met vele anderen in Nederland ook uw respect?
Voorwoord: De inspiratie voor het blog deze keer is voorgekomen uit de combinatie van de dagelijkse ervaringen in de samenleving, de ontwikkelingen die zich momenteel in Europa voordoen en de cursus Internationaal en Veiligheid welke ik momenteel volg aan het Clingendael Instuut. Het delen van inzichten met elkaar op allerlei niveaus helpt om meer begrip te krijgen voor de woorden veiligheid en vrijheid. En vooral voor de toekomst van u en mijn kinderen omdat we hen een toekomst gunnen waar veiligheid en vrijheid centraal staat en blijft staan…
In Nederland leven we gelukkig al meer dan 75 jaar in vrijheid. We mogen als bewoners van dit mooie land koesteren dat we ons dagelijks veilig mogen voelen omdat er geen oorlogssituatie heerst zoals in vele delen op de wereld wel van toepassing is. In vrijheid leven en veiligheid mogen ervaren houdt echter veel meer in dan alleen leven in een land waar geen oorlog is. Het in vrijheid mogen hebben en uiten van mening is een van de grondrechten in een geciviliseerde samenleving.In het verleden heb ik een boeiende reis mogen maken met mijn zoons naar Normandië. Als onderdeel van de opvoeding heb ik gemeend hen te moeten meegeven dat onze vrijheid mede te danken is aan de vele gesneuvelde soldaten uit de vele delen van de wereld. Zij hebben hun leven gegeven om Europa en Nederland te bevrijden. Zij verdienen nog dagelijks ons respect voor de vrijheid die zij ons hebben gebracht. Laten we mede daarom de veiligheid en vrijheid in onze samenleving ook samen koesteren.
Ik vond het belangrijk om mijn kinderen al vroeg te leren dat in vrijheid zonder oorlog te mogen leven ook vraagt om bewustzijn van wat het leven inhoudt. Er zijn echter duidelijke randvoorwaarden van toepassing met betrekking tot het recht van veiligheid en vrijheid. In Nederland zijn vele normen en waarden voortgekomen uit een christelijke fundament. Een van de waarden gebaseerd op dat fundament is om respect te hebben voor elkaar en waar mogelijk bij een meningsverschil uit te gaan van het vinden van consensus. Je hoeft het niet altijd eens te zijn met elkaars mening, maar we lossen het gezamenlijk op door te zoeken naar de ‘gulden middenweg’ als oplossing. Het spreekwoord ‘water bij de wijn doen’ is een mooi voorbeeld van het rekening houden met elkaars gevoel bij het zoeken naar consensus. Je kunt elkaar perfect het gevoel van veiligheid geven als de ander de vrijheid geeft om te mogen staan voor een eigen mening. Als je deze lijn van denken en doen aanhoudt dan hebben de woorden vrijheid en veiligheid daadwerkelijk betekenis.
Veiligheid en vrijheid vormen een belangrijk deel van de fundering van onze Nederlandse samenleving om daadwerkelijk samen te kunnen leven op de kleine omvang van ons land. Vanuit dit gedachtegoed is het ook begrijpelijk dat wij standaard geen gevoel van ‘oorlog’ in ons DNA hebben zitten. Als je al meer dan 75 jaar zonder oorlog leeft in je land dan is het gevoel van moeten vluchten ook uit het DNA verdwenen.
Na de val van de Berlijnse muur op 9 november 1989 heeft in Europa het woord vrijheid een stevige betekenis gekregen. Het was voor velen een totale bevrijding en de weg naar het leven in alle vrijheid. Het was ook het moment dat men in Europa dacht dat het hebben van een militaire organisatie niet meer nodig was. Enorme besparingen op Defensie uitgaven werden doorgevoerd in geheel Europa. Vele verdragen werden na de Tweede Wereldoorlog gesloten om de veiligheid in Europa te kunnen garanderen. Van inperking van wapentuig tot het het beschermen van de mensenrechten werden vanuit intensief overleg tussen de Europese landen vastgelegd in officiële verdragen. Veiligheid en vrijheid waren essentieel om te garanderen aan de Europese bevolking. In 1949 werd in Washington het belangrijke verdrag door 30 landen ondertekend waarmee de North Atlantic Treaty Organization (NATO) werd opgericht. Het belangrijkste doel van de NATO is om vrijheid en veiligheid op politiek en militair vlak in de geallieerde landen te waarborgen. De bundeling van de krachten met de grootmacht Verenigde Staten heeft lang gezorgd dat er stabiliteit in Europa was. Terecht schrijf ik was, want stabiliteit is alleen goed mogelijk als er zogenaamde bufferzones bestaan tussen de grootmachten. Het bestaan van deze bufferzones zijn cruciaal om het gevoel van balans te behouden. Het was namelijk een utopie om te denken dat er nooit meer een militair geschil zou komen in het vrije Europa. Als er onbalans komt in de bufferzones dan is de kans groot dat er op het Europese grondgebied of daaromheen toch een geschil zou kunnen oplaaien tot een militaire escalatie.
Momenteel vindt er een verschrikkelijke oorlog plaats in de Oekraïne. Een land dat een duidelijke bufferfunctie heeft tussen de grootmacht Rusland en het vrije Europa waarin wij mogen leven. Het heeft iedereen weer het bewustzijn bijgebracht dat alleen al het hebben van een sterke militaire organisatie van cruciaal belang is om de vrijheid te kunnen waarborgen. Wij waren het gevoel van de kans op oorlog helemaal kwijtgeraakt in Europa. De besparingen in alle Europese landen op Defensie eisen nu hun tol. De afspraken met de NATO voor 2% NBP als financiering voor Defensie werden decennialang genegeerd. Echter nu op nog geen 2100 kilometer van Nederland zich een ernstig gewapend conflict heeft ontketend, wordt nu met man en macht gewerkt aan het herstellen van de Europese krijgsmachten in den landen. We worden ineens heel bewust gemaakt dat veiligheid en vrijheid een enorme prijs eist. Het bewustzijn maakt dat de roep om uitbreiding van mens en materieel voor Defensie in de Europese landen nu stevig klinkt. Alleen dat herstel doe je niet met een vingerknip. De bundeling van krachten van alle landen in Europa is noodzakelijk om het Europese grondgebied veilig te houden. De NATO betekent nu nog meer dan voorheen!
Over de oorzaak van het conflict ga ik niets zeggen want daarvoor heb ik niet genoeg inhoudelijke kennis. Daar buigen dagelijks vele diplomatieke, politieke en militaire gelederen zich over, in de hoop dat het militaire conflict teruggebracht kan worden tot het niveau van diplomatiek overleg. In de tussentijd zijn de gevolgen dat vele mensen huis en haard hebben moeten ontvluchten om de veiligheid op te zoeken. Deze mensen zijn geconfronteerd met verschrikkelijke ervaringen. Ongewild hebben zij het gevoel van oorlog en alle daaraan verbonden heftige ervaringen meegekregen. Van het verlies van geliefden tot het kwijtraken van huis en haard zorgen dat er zware traumatische gevolgen zijn. In Europa vangen we vele mensen uit diverse oorlogssituaties in de wereld op. Wij weten wat het is om te mogen leven in veiligheid en vrijheid en gunnen iedereen hetzelfde te mogen ervaren. Echter betekent het ook dat als we geen oog hebben voor wat er nodig is om opvang te laten slagen, dat er een gevoel van afname van veiligheid en vrijheid bij de Nederlandse burgers gaat ontstaan. De enorme instroom van mensen op de vlucht voor oorlog wordt daarnaast vertroebeld door vele mensen die gedreven zijn door economische belangen. Het is een complexe materie als je je er serieus in verdiept. Het vraagt om een stevige nuance van wat er daadwerkelijk speelt en welke oplossingen er noodzakelijk zijn.
De voorgaande context vond ik belangrijk om te schetsen om terug te komen op de veiligheid en vrijheid die we in Nederland (lees: ook Europa) mogen ervaren. De weerstand tegen opvang neemt zienderogen toe. Dialogen worden op vele vlakken op ongenuanceerde wijze gevoerd, terwijl als je het probleem van instroom wilt oplossen, juist de nuance van cruciaal belang is. Het moment van ‘water bij de wijn doen’ is momenteel ver te zoeken. Mede door de interne problemen in Nederland als tekort aan woonruimte, bouwbeperkingen door stikstofproblematiek, toenemende geweldsincidenten in druk bevolkte gebieden en stijgende belastingdruk en wat al niet meer zorgt voor het gevoel van verlies van veiligheid en vrijheid. Gelukkig zitten we nog ver van de situatie van oorlog, maar vergeet niet dat burgerlijke onrust een eerste stap is naar escalatie van het dialoog met elkaar. Het zoeken naar consensus met elkaar om problemen op te lossen wordt met de dag lastiger als we zien hoe het politieke speelveld in Nederland aan het veranderen is. De druk op de Nederlandse bevolking stijgt door de vele vrijheidsbeperkende maatregelen die genomen worden. En het draagvlak voor deze door de politieke genomen maatregelen nemen met de dag af. Het wegnemen van het gevoel van vrijheid, van de keuze van klimaatbeschermende maatregelen tot gedwongen maatregelen voor verspreiding van opvang, zorgt voor onrust. Juist in een moment van tijd dat er steun in de samenleving nodig is om tot oplossingen te komen.
Wie weet er in deze brei van problemen nog de juiste koers uit te zetten? Hoe krijgen we de rust terug in Nederland als sterke baken in Europa? Vragen die mij als (groot)vader dagelijks bezighouden omdat ik mijn maar ook uw kinderen een veilige toekomst in alle vrijheid wil schenken. Dan moeten wij als generatie die nu aan het stuur staat, ook zorgen dat we de problemen oplossen. “Verbeter de wereld, begin bij jezelf” is een spreekwoord dat heel erg van toepassing is. Of je nu vanuit de persoon kijkt, of vanuit het land of vanuit het continent of vanuit welke samenwerkingsvorm dan ook. Je moet in de spiegel durven kijken of je wel met de juiste dingen bezig bent om veiligheid en vrijheid te beschermen voor jezelf en de samenleving. Misschien heb ik een te groot ideaal beeld dat vrijheid en veiligheid er altijd moet zijn, maar als ikzelf niet werk aan het nastreven van deze twee noodzakelijke punten, wie werkt er dan wel aan? De voor ons in 75 jaar aanwezige vrijheid en veiligheid moeten we blijven koesteren en uitdragen. We moeten onze politieke bestuurders bewust blijven wijzen op de kernwaarden die Nederland zo’n mooi land maakt en deze waarden als grondvesten (vastgelegd in onze grondwet) blijven bewaken. Het betekent dat we soms impopulaire besluiten moeten nemen die politiek wel eens tot gevolgen kunnen leiden, maar noodzakelijk zijn om terug te keren naar het dialoog. Het causale verband tussen tekort aan huizen en het in het verleden aantal benoemde Natura2000 gebieden is pijlijk duidelijk geworden. Waarom moest Nederland bijvoorbeeld zoveel gebieden aanwijzen als Natura2000 ten opzichte van de andere Europese landen?
Wij zijn van huis uit in Nederland echte natuurliefhebbers. Het draagvlak om natuurgebieden te beschermen is altijd groot geweest. Het stikstofprobleem is, vergeleken in Europa, in Nederland een enorme blokkade momenteel voor bouw van huizen. De Raad van State heeft hier een duidelijk signaal gegeven over het feit dat als je afspraken maakt, je deze ook moet nakomen. Wil je dit probleem oplossen dan moet je naar meerdere factoren gaan kijken. En ja, daar hoort ook de evaluatie van de gemaakte afspraken over het aantal Natura2000 gebieden bij. Politiek ogenschijnlijk een onhaalbare te spelen kaart, maar mogelijk wel noodzakelijk om terug te keren naar het realisme van vandaag. Willen we de Nederlandse bevolking de vrijheid blijven geven op eigen woonruimte, dan moet er meer betaalbare huizen worden gebouwd. Als je de echte vluchteling een veilige basis geven in Nederland dan moet daar plaats voor zijn, maar ook de onderscheiding van wat de echte vluchteling is. En zij die geen recht op verblijf hebben ook laten terugkeren. Of gaan we mensen die nergens recht op hebben toch handhaven en in de illegaliteit laten verdwijnen? Met alle gevolgen voor onveiligheid voor de persoon zelf en de Nederlandse samenleving doordat er kansen op crimineel gedrag ontstaat. Je moet toch ergens van leven! Het zijn allemaal vragen die er in de samenleving leven. Er moeten keuzes worden gemaakt die moeten leiden tot het (hernieuwd) borgen van de veiligheid en vrijheid in Nederland en de rest van Europa. Er is dus niet één oplossing die alle problemen in één stap wegneemt.
We mogen ons nog steeds gelukkig prijzen dat we kunnen genieten van veiligheid en vrijheid, maar laten we bewust zijn dat het geen gemeengoed is. We moeten er allemaal op alle vlakken op alle niveaus in al haar facetten energie aan geven om gezamenlijk te komen tot oplossingen die ons uit het negatieve spiraal halen. Als we niets doen en toekijken dan vrees ik dat onze veiligheid en vrijheid op termijn nog meer gaat verminderen tot we het niet meer in dialoog met consensus kunnen oplossen… De zon schijnt voor iedereen, laten we met elkaar de goede keuzes maken en stappen nemen om de veiligheid en vrijheid te beschermen voor onszelf en onze medemens in Nederland, in Europa, in de wereld…
c) 2023 R.J. Raats
P.S. Dit blog is geschreven op persoonlijke titel. U hoeft mijn mening zeker niet te delen. Ook ik heb respect voor een andere mening. In vrijheid heb ik mijn blog geschreven omdat ik de veiligheid voor u en mij van essentieel belang vind. En hoop dat het u aan het denken zet hoe u in uw eigen omgeving kan bijdragen aan de veiligheid en vrijheid ongeacht waar u woont, leeft en werkt. Iedereen heeft recht op veiligheid en vrijheid.
Maandagmiddag 30
januari mocht ik te gast zijn bij de conferentie ‘Samenwerken aan een Integraal Skillpaspoort’ georganiseerd door de Hogeschool van Amsterdam in samenwerking met de Gemeente Amsterdam, het House of Skills, UWV en vele belanghebbenden w.o. werkgevers, vakbonden, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, branche- en vakverenigingen, onderzoeksbureaus, validatiepartners en technologiepartners. Onder leiding van dagvoorzitter Hans Cremer van de Hogeschool van Amsterdam werden de aanwezigen getrakteerd op boeiende discussies over het belang van skills, geprikkeld met vragen over kansen en uitdagingen voor de inzet van skills als bemiddelingsmiddel tussen mens, arbeid & onderwijs en gestimuleerd om gezamenlijk te komen tot het formuleren van zeven innovatieve projecten m.b.t. skills en skillspaspoort in de verschillende sectoren. De cruciale vraag is natuurlijk of de arbeidsmarkt rijp is voor deze belangrijke transitie!
Sfeerimpressie van conferentie ‘Skillspaspoort in Amsterdam’
Het doel van het Skillspaspoort, (mijn eigen interpretatie) is om ieder mens een eerlijke kans te geven om met zijn of haar talenten, passie, competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken een eerlijke kans te geven op het verwerven van een waardevol inkomen. Voor ieder mens is een gezond inkomen een belangrijke basis in het leven. Vroeger spraken we bij bijzondere projecten voor jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt over de vier W’s die zorgden dat zij succesvol werden bij de arbeidsintegraties, t.w. Werk, Woning, Welzijn en Wederhelft. Als deze vier, met Werk voorop om inkomen te hebben, een goede plaats kregen in het leven van zo’n jongere dan kwam men zeker tot succes… maar ook tot de ontdekking dat Werk de sleutel was naar meer…
Doel van de conferentie is om middels het Skillspaspoort het dialoog te starten voor het in beweging krijgen van de arbeidsmarkt. Het moet werkgevers in de gelegenheid stellen om potentiële werknemers op een andere wijze dan nu te gaan selecteren, maar ook de nostalgische functiehuizen om te gaan vormen naar meer skills-gericht denken en doen. Het moet beide partijen op relatief eenvoudige wijze bij elkaar brengen, centrale en de-centrale overheden stimuleren om projecten te initieren gebaseerd op gevalideerde competenties, vaardigheden en specialiteiten waardoor meer mensen een eerlijkere kans krijgen op de arbeidsmarkt!
De missie voor de komende tijd is om samen met alle betrokkenen bij de arbeidsmarkt te komen tot heldere geaccepteerde (bestaande) definities voor zowel arbeidsmarktprojecten als bij de adoptie van bestaande competentiemodellen (zoals bijvoorbeeld het e-CF voor de kwalificatie van IT-compententies) voor het matchen van mens, arbeid en onderwijs.
Het gaat om het momentum waarop iedereen beseft dat “morgen dagelijks brood” een essentieel gegeven is! Zijn we met z’n allen klaar om de arbeidsmarkt naar een volgende fase van innovatieve oplossingen te brengen? Het tekort van gekwalificeerde arbeidskrachten is continu het gesprek van de dag aan menig directietafel, maar is dat niet het ouddenken? “Als je alles blijft doen zoals je altijd deed, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” is een veel gebezigde uitspraak.
De roadmap voor de projecten…
Nu er weer vele grote reorganisaties op sprong staan, is het ultieme momentum daar om de eerste stappen te gaan zetten voor omvorming van de arbeidsmarkt. Het betekent nogal wat om anders te gaan denken en doen. De beleving over denken in skills is géén hype! Het is een serieuze innovatie ondersteunt door middel van diverse technologische oplossingen. Echter begint het bij het anders willen denken en doen. Het Skillspaspoort vormt in mijn ogen een essentieel onderdeel om de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen. De volgende vragen spelen dan op:
Durven werkgevers in rollen (taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden afgekort TBV’s) te gaan denken in plaats van vastomlijnde functies? Gaan we de nostalgische functiehuizen nu eindelijk transformeren naar skills bestaande uit competenties, vaardigheden en andere persoonlijke kenmerken en die dan belangrijker te vinden dan een functiebeschrijving? En nog belangrijker, gaan we de stap maken om te stoppen met zoeken naar de schaap met de vijf poten, maar een betere focus te hebben voor jobcarving (het splitsen van functies in TBV’s)?
Durven opleidingsinstituten en scholen te gaan omdenken naar modulair 3D onderwijs zoals Jef Staes al jaren promoot? Gaat het diploma voor meerjarig onderwijs dan eindelijk gesplitst worden in certificaten, EVC’s en andere soorten van validaties?
Durven de vakbonden de transitie van de arbeidsmarkt te gaan ondersteunen door met werkgevers over andere vormen en kwantificeringen van waardering van arbeid en arbeidsvoorwaarden te gaan spreken? Samen hand in hand met de werkgever ten gunste van de mens als belangrijke factor voor het bestaand van het bedrijf?
Durven overheden het voortouw te nemen in het formaliseren van het skillspaspoort door deze te koppelen aan de ware identiteit van de mens? Gaan we ooit komen tot een officieel document dat alle bescherming krijgt vanuit de daartoe bevoegde overheden? Zowel bescherming van de privacy als het centraal voorzien van een persoonlijke kluis met de wenselijke informatie van toepassing op de arbeidsmarkt?
En bovenal, durft de mens vertrouwen te hebben in de processen en technologische oplossingen dat persoonlijke data op een veilige wijze opgeslagen kan worden en alleen met toestemming van de mens zelf en uitdrukkelijk eigen besluit de informatie beschikbaar gesteld kan worden aan werkgevers, opleidingsinstituten, onderwijsinstellingen, validatiepartners, matchingplatformen en andere belanghebbenden bij de arbeidsmarkt?
Al vele jaren zet ik mij persoonlijk in om de maatschappelijke verandering van de arbeidsmarkt te stimuleren. De mens benaderen vanuit een totaal ander perspectief waardoor iedereen een eerlijke kans krijgt op het verwerven van een eerlijk inkomen passende bij de uit te voeren werkzaamheden en verantwoordelijkheden!
Of het nu gaat om voorkomen van arbeidsdiscriminatie door leeftijd, geslacht, afkomst, etniciteit of beperking, de arbeidsmarkt moet met innovatie worden gestimuleerd om te veranderen. De mens als meest waardevolle factor in onze samenleving moet weer centraal worden gesteld. Vandaag heb ik de nodige inspiratie opgedaan tijdens de conferentie. Heel veel bevlogen mensen die ieder vanuit een eigen perspectief een bijdrage wensen te gaan leveren of reeds leveren. De hoop die ik uit spreek is dat men gaat denken in ecologische samenwerkingsverbanden.
“Samenwerken aan samen werken” is het motto dat ik graag verbind aan vandaag, met als waardevol middel het Skillspaspoort. Vanuit mijn dagelijks werk, de persoonlijke drijfveer om maatschappelijk te willen bijdragen en de aanwezige ervaring & professionaliteit draag ik dit initiatief zeker een warm hart toe. Samen met de de andere betrokkenen ga ik graag kijken hoe we een project kunnen formuleren dat recht doet aan het vormgeven van het Skillspaspoort, als toegangsmiddel voor de diverse en inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen die het lef heeft om zijn of haar passie te benutten om volledig vanuit de eigen talenten en persoonlijke skills een waardevolle toekomst op te bouwen. De bereidheid bij werkgevers is volgens mij volop aanwezig, de vakbonden kunnen een belangrijke inspirator zijn om mee te denken over de aanpassingen van waarderen van te verrichtte arbeid, onderwijsinstellingen kunnen van grote betekenis zijn bij het leveren van modulair onderwijs en alle andere betrokkenen kunnen gezamenlijk de ecologie van de arbeidsmarkt versterken met technologische oplossingen en validatiefaciliteiten.
Waar wachten we nog op? Wat is er nu nog nodig om de transitie te gaan inzetten?
De ‘War on Talent!’ viert hoogtij. Hoe zorg je als organisatie ervoor dat medewerkers loyaal worden en blijven? Iedereen kent wel de uitspraak: “Nieuwe medewerkers komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager.” Hier zit een belangrijke boodschap in voor zeker de (middel)grote organisaties. Uiteraard is een gezonde instroom van nieuwe medewerkers essentieel maar wordt niet te vaak de bestaande medewerker vergeten? Vanuit financieel perspectief is het daarnaast uiterst lucratief om exact te weten wat je in huis hebt, alvorens je alle energie richt op het werven van nieuwe medewerkers. Hier slaan veel organisaties met grote regelmaat de plank flink mis! Hoe komt het toch dat men het goud dat men al in handen heeft niet ziet? Of ik de wijsheid zelf wel in pacht heb kan ik niet beoordelen, maar een ding staat als een paal boven water, mijn streven is altijd om eigen medewerkers eerst de kans te bieden op een nieuwe uitdaging voordat ik mijn pijlen richt op de buitenwereld.
In mijn dagelijks werk mag ik mij volledig bezighouden met de mens in de organisatie. Het is daarom belangrijk om te beseffen wat er allemaal speelt. Van Angst voor baanbehoud tot Zelfstandigheid in handelen en alles tussen de A en Z zijn cruciaal voor het slagen van de missie waar ik leiding aan mag geven. De organisatie waar ik voor werk is volop in beweging. Er ligt een stevige visie over het vergroten van de flexibiliteit, wendbaarheid en inzetbaarheid. De komende jaren moeten de nieuwe innovatieve IT-faciliteiten deze belangrijke kernwaarden volledig gaan ondersteunen. Een optimalisatie waar vele mensen op wachten, aan gaan bijdragen en de voordelen ervan gaan ervaren. Niet alleen belangrijk voor de organisatie zelf, maar nog meer voor de gehele samenleving vanwege het motto van de organisatie: “Wij beschermen wat ons dierbaar is!” In letterlijke vorm voer ik dit motto ook door in het programma door bij onszelf te beginnen, en wel bij de eigen medewerkers.
In de voorbereidingen van het programma oriënteer ik mij met name op het goud dat wij al in handen hebben. Het is een eer om onderdeel te mogen zijn van een organisatie waar kameraadschap, professionaliteit, betrokkenheid en gedrevenheid hoog in het vaandel staan. Een organisatie waar jarenlange besparingen een flinke aanslag hebben veroorzaakt op de mogelijkheden voor innovatie. De tijd is veranderd! Mede door allerlei internationale oorzaken is de publieke opinie voor aanwezigheid van veiligheidsorganisaties ten positieve gedraaid. Zelfs zo ver dat de rechtvaardiging voor nieuwe investeringen volop aanwezig is. De crux is nu om een organisatie, die getergd is met 20 jaar besparingen, in beweging te krijgen qua beleving dat beschikbare financiën nu innovaties mogelijk gaan maken. De sleutel van succes is om juist nu naar de aanwezige kennis, kunde en ervaring bij de huidige medewerkers te gaan kijken voor het realiseren van de nieuwe innovaties. En er is veel expertise aanwezig!
Mijn – nu bijna drie jarige – aanwezigheid in de organisatie, het gevoel van lid van de familie te zijn als voormalige diender onder de Genie en de interesse in mens om mij heen, maakt dat ik zelf al een redelijk zicht heb gekregen op de aanwezige kwaliteiten van de collega’s. Maar dat is natuurlijk nog lang niet toereikend om inzicht te krijgen in hoe mooi en glanzend het goud is dat wij in handen hebben. De komende maanden gaan we met interne communicatie het programma onder de aandacht brengen van onze organisatie. Enerzijds om het draagvlak te gaan creëren voor de belangrijke missie die we moeten gaan uitvoeren, het vernieuwen van het totale IT-landschap van de organisatie, echter anderzijds ook om duidelijk te maken dat het programma voor vele collega’s een ultieme kans is om invulling te gaan geven aan de persoonlijke ambitie en de passie in te zetten om te groeien. Werken in een mooie organisatie, in een van de betrokken afdelingen of rechtstreeks in het programma- of een van de deelprojecten staat voorop. Op vele gebieden van expertise liggen er kansen om door te gaan groeien zoals men al misschien een tijd lang voor ogen heeft. Alle facetten van de organisatie hebben een raakvlak met onze missie, het vernieuwen van het IT-landschap. We gaan werken met de meest nieuwe innovatieve technologieën, ruimen verouderde technologieën op, zorgen dat onze collega’s binnen de organisatie de beschikking krijgen over nieuwe functionaliteiten voor het organiseren van de eigen toekomst en stellen de organisatie in staat om de visie van 2035 met volle overtuiging te gaan realiseren!
In de realisatie van onze missie met het programma kijk ik met onze teamleden volop rond naar ons eigen goud alvorens wij naar buiten kijken. En nu komt een belangrijk punt van mijn blog. Durf jij als leidinggevende, ondanks je zelf te realiseren doelstelling, de mens de kans te geven om door te laten groeien? Heb je het lef om “jouw” goudhaantje de kans te geven op een andere afdeling, in een programma of project, waardoor de organisatie sterker wordt? Het antwoord is retorisch want veel leidinggevenden in organisaties beschikken namelijk niet over het lef hiervoor. Vaak zijn gestelde targets en doelstellingen zo hoog dat je “gedwongen” wordt om stevige prestaties neer te zetten. Het laten doorgroeien van de goudhaantjes, de mensen op jouw afdeling die net even een stapje meer weten te realiseren, is dan een risico. En toch, als we allemaal wel de doorgroeimethodiek hanteren dan dienen we echt onze organisatie. Het bijkomend voordeel is dat je dan vaak ook een eenvoudiger profiel kan gaan werven omdat de algehele doorstroming van expertise binnen de organisatie gaat toenemen. Het is goed te merken dat wij daar als organisatie erg goed in slagen omdat het in de genen zit. Een van huis uit organisatie die gericht is op de mens en groei.
Laat ik, althans binnen mijn organisatie en het programma, daar een voorbeeld in zijn samen met de reeds gemotiveerde mede-leidinggevenden die een soortgelijke denkwijze hebben inclusief het lef om dit breder te gaan organiseren. We gaan het gewoon samen doen en laten slagen! De mens centraal in een veranderende organisatie is het goud waar we mee willen uitblinken. De interne doorstroming mede door behoud van medewerkers en het laten doorgroeien van medewerkers maakt dat we extern in een andere vijver kunnen vissen dan waar alle organisaties met elkaar in het vissen zijn. De ‘War on Talent’ vraagt om strategisch denken, lef tonen in de organisatie en beseffen dat de enige constante in het leven verandering is. Als je je medewerkers weet te motiveren in groei door hun passie en ambitie invulling te gaan geven dan kun je mensen gaan kwijtraken in je afdeling maar behouden binnen de organisatie. Wie is dan de grootste winnaar? Of voel jij je eerder een verliezer?
Dit blog heb ik geschreven naar aanleiding van een geweldig boeiend dialoog met een aantal teamleden over ‘waarom wil je in dit programma werken?’ Vanwege privacy ga ik extern de voorbeelden niet noemen, maar voel wel de trots om uiting te geven aan hetgeen ik mocht vernemen. Mensen willen graag loyaal zijn aan de organisatie, dienstbaar zijn aan de afdeling waar ze werken, maar ook de kans krijgen om te mogen groeien. Op discrete wijze heb ik getracht dit te verwoorden in het blog. De belangrijkste boodschap uit de dagelijkse praktijk opgedaan, is om als leidinggevende vooral te kijken naar kansen om jouw mensen verder te kunnen laten groeien, in plaats van het goud te verstoppen in “jouw” eigen (afdelings)kluis.
Dank voor het lezen van mijn blog. Voel je vooral uitgenodigd om te reageren. Alle reacties, mits positief verwoord, zijn welkom. Alleen door positieve dialogen met elkaar over het belangrijkste goud van een organisatie, kunnen we samen de missies van organisaties verbeteren. Stel je toch eens voor dat je, op basis van daadwerkelijk inzicht in en wetenschap over het goud in jouw organisatie, de noodzakelijke bedrijfsdoelstellingen nog beter kan tellen en realiseren. Ben je dan ook niet de ultieme leidinggevende van hoog tot laag die een organisatie zich graag wenst? Het antwoord op “waartoe zijn wij op aarde als organisatie?” is dan gelijk eenvoudig en duidelijk aan te geven naar alle betrokkenen!
Note:Het blog is geschreven op persoonlijke titel. De inhoud of delen daarvan mogen met bronvermelding worden benut, mits in positieve context geplaatst. Gebruik het vooral ter leering & vermaeck of inspiratie…
“Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!” is een denkwijze die bij grote complexe projecten met regelmaat wordt uitgesproken. Je kunt alles tot in de puntjes voorbereiden. Er kunnen zich altijd omstandigheden voordoen die de praktische uitvoering in de weg staan. De grootste blunder is om dan stoïcijns door te blijven gaan. Een moment van bezinning is dan noodzakelijk.
Soms betekent het een eenvoudige bijstelling van de randvoorwaarden, mits deze de initiële doelstelling van het project niet veranderen. Wanneer echter blijkt dat het onmogelijk is om doelstelling, zonder bijstelling van hetgeen initieel bedacht is, te behalen, dan zijn er diverse opties die in overweging moeten worden genomen. De grootste fout die gemaakt wordt in projecten is om toch door te blijven gaan. Indien een project ingegeven is vanuit een politiek standpunt, dan is de stap “teruggaan naar de tekentafel” vaak onbespreekbaar. Althans zo denken velen werkzaam binnen een ambtelijke omgeving waar uitvoering gegeven wordt aan projecten vanuit de politieke agenda. Het “nee zeggen” tegen een bewindvoerder is heden ten dage nog steeds slecht bespreekbaar. Je brengt een bewindvoerder politiek niet in een lastig parket dus als “het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan.”
Deze denkwijze is exact waarom er zoveel grote complexe projecten bij overheden fout lopen. Men durft niet naar de bewindvoerder terug te gaan om aan te geven dat de initiële doelstelling onhaalbaar blijkt te zijn. De dossiers met een dergelijk karakter vormen inmiddels een hoge stapel. Het politieke speelveld is zo complex geworden dat de gemiddelde burger er niets meer van begrijpt. Waarom doorgaan met iets wat onhaalbaar blijkt te zijn of wat zelfs in het ergste geval voor een totale ontwrichting zorgt? De politieke belangen wegen dan zwaarder dan onuitvoerbaarheid. Het enige middel wat dan nog rest is dwang vanuit de bewindvoerders om het toch voor elkaar te krijgen. De voorbeelden van dergelijke dossiers zijn er te over en hebben in het afgelopen decennia meerdere malen geleid tot val van een bewindvoerder of zelfs erger, de val van het kabinet. Het lijkt erop dat de politiek niet genegen is om hiervan te leren want telkens worden dezelfde fouten genaakt. Men lijkt er niet voor open te staan dat sommige geformuleerde politieke doelstellingen onhaalbaar blijken te zijn.
Het doordrukken van de politieke agenda heeft al meerdere malen gezorgd voor problemen in de samenleving zoals de affaire met de toeslagen, het debacle rondom de gaswinning in Groningen, de ernstige tekorten op de arbeidsmarkt en de crisis met betrekking tot stikstof. De lijst is echter langer waar problemen in de uitvoering de oorzaak vormen van politieke turbulentie. In alle gevallen is er ongetwijfeld vanuit de ambtelijke omgeving nadrukkelijk aangegeven dat er serieuze problemen op komst waren met de uitvoering. En toch bleek het onbespreekbaar om terug te gaan naar de politieke tekentafel voor heroverwegingen. “Het regeerakkoord is regeerakkoord!” en die moet worden uitgevoerd anders pleeg je als bewindvoerder politieke zelfmoord of je brengt de gehele coalitie in gevaar. In een dergelijke situatie zijn we als Nederland nu in beland, waarbij duidelijk is dat meerdere punten uit het regeerakkoord onhaalbaar blijken te zijn. De agenda van het regeerakkoord blijkt niet realistisch uitvoerbaar en leiden rechtstreeks tot punten van zorg m.b.t. stikstof, werkgelegenheid, wonen, migratie en koopkracht, maar zeker niet beperkt tot alleen deze onderwerpen.
De intenties bij het opstellen van de politieke agenda en de bereikte politieke consensus zullen oprecht goed bedoeld zijn geweest, maar de wereld om ons heen kent maar één constante en dat is verandering. Waarom dan stoïcijns vasthouden aan hetgeen is afgesproken? Waarom durven politici niet terug naar de tekentafel om realistisch te kijken naar de (onverwachte) veranderingen die zich aftekenen na het sluiten van het regeerakkoord. Tegen wil en dank doorgaan met gestelde politieke doelstellingen terwijl het land in een tsunami van problemen verkeerd kan nooit de bedoeling zijn. De onveiligheid neemt met de dag toe, de koopkracht zakt met dezelfde snelheid, tekorten aan woningen en arbeidskrachten stijgen met de dag en het vertrouwen in de politiek is gedaald tot een werkelijk minimum. Het gaat van kwaad tot erger. Wie durft daadkrachtig het politieke lef te tonen om voorafgaand aan de komende gemeenteraadsverkiezingen in 2023 op de rem te trappen? De crisissen moeten worden beslecht, dat gaat pijn doen binnen de verschillende politieke stromingen, maar het kan toch zo niet langer?
Nederland is niet langer het beste jongetje in de Europese klas… er worden dikke onvoldoendes gehaald, dus veranderingen in ingenomen standpunten zijn hoogst noodzakelijk om er weer bovenop te komen. Het vraagt om over de eigen ego’s heen te stappen, de politieke kleuring ondergeschikt te maken aan het landsbelang en te zorgen dat er weer vertrouwen komt in de volksvertegenwoordiging. Dit kan alleen als men bereid is om alle signalen uit de samenleving serieus te nemen. Alleen dan kunnen we als burgerij weer vertrouwen krijgen om in maart naar de stembus te gaan. Zo niet, dan voorspel ik dat er een totale politieke crisis gaat komen die zijn weerga niet kent. We zadelen daardoor onze volgende generaties op met problemen die nog decennia gaan duren om op te lossen. Als (groot)vader van vier kinderen en drie kleinkinderen maak ik mij oprecht zorgen waar de politiek nu mee bezig is. Als professional in het vakgebied van project-/programmamanagement kan ik in alle bescheidenheid aangeven dat initieel gestelde doelen onhaalbaar zijn geworden en crisismanagement noodzakelijk is geworden.
Helaas “kan het niet zoals het moet”, maar staat men er ook niet voor open om “het te doen zoals als kan”. De enige oplossing is terug naar de politieke tekentafel om essentiële punten in het regeerakkoord te gaan heroverwegen. Welke politieke gevolgen dat met zich mee gaat brengen merken we gauw genoeg in maart 2023. Ik wens iedere betrokkene in de huidige politieke arena veel wijsheid, maar vooral ook veel kracht om actieve herinneringen te koesteren… de stemmers zullen dat zeker gaan doen als ze straks weer een stem mogen gaan uitbrengen!
De zomervakantie, een moment van bezinning over balans…
In tijden van crisis worden de meeste innovatieve oplossingen bedacht. De vraag is nu, is de crisis op de arbeidsmarkt groot genoeg om te komen tot nieuwe inzichten en oplossingen met een duurzaam karakter? Voor de oorzaak van de huidige crisis zijn 1001 redenen te noemen, daar hoeven we het nu niet over te hebben. Het is belangrijker om te kijken naar de effecten die de huidige situatie op de arbeidsmarkt heeft op jouw bedrijfsvoering. Ga jij de voorziene doelstellingen nog wel behalen als niet de juiste medewerkers in huis hebt?
Het is misschien wel een simpele retorische vraag, want zonder de juiste gekwalificeerde en gemotiveerde mensen kun je de voorziene doelstellingen namelijk eenvoudig weg niet halen. De crisis dwingt ons dus om anders naar de uitvoering van werkzaamheden te gaan kijken. ”Een probleem los je niet op met dezelfde denkwijze als waarmee het probleem veroorzaakt is!” is een quote die goed van toepassing is op de huidige arbeidsmarktproblematiek. We worden gedwongen om anders te kijken, te denken en te handelen. Het brengt ons al snel bij de essentie, namelijk de mens binnen de organisatie.
Uit onderzoek is gebleken dat slechts 29% van de medewerkers de voorlopers zijn en beschikken over een intrinsieke waarde om bij de organisatie te werken. Zo’n 52% van de medewerkers werken bij de organisatie, doen de werkzaamheden die van hen wordt verwacht zonder positieve of negatieve gevoelens. En 19% van de mensen vormen een groep waar altijd extra aandacht naartoe moet om een negatieve grondhouding weg te nemen en zaken goed te laten verlopen. De eerste groep zijn je ware ambassadeurs, zelfs zonder dat zij extra aandacht krijgen. Zij steunen de organisatie door dik en dun. Hoe ga je deze groep vergroten?
Het is zinvol in het kader van retentie en optimalisatie om de aandacht te richten op de tweede groep. Zij vormen de “stabiele” massa van de organisatie, maar ook een kwetsbare groep qua uitstroom. Wanneer er geen perspectief wordt geboden dan kijken zij regelmatig om zich heen. Het is dus interessant in het kader van retentie om hier serieus aandacht aan te geven. Hoe ga je deze mensen stimuleren en motiveren om actief ambassadeur te worden van de organisatie?
De kern is om de persoonlijke ambities te verbinden met perspectief binnen de organisatie. Dat vraagt om visie over, inzicht in en overzicht van de interne arbeidsmarkt van de organisatie. Als de interne ecologie van doorstroming gezond is, dan kan op een hele andere wijze worden gekeken naar de aansluiting op de externe arbeidsmarkt en het verwerven van nieuwe medewerkers. Een gezonde ecologie van de interne arbeidsmarkt betekent vooral het geven van kansen aan de eigen medewerkers om door te kunnen groeien. Welke visie hanteert jouw organisatie om de medewerkers te motiveren om invulling te geven aan de eigen ambitie? Hoe stimuleer je de medewerkers om zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen? En dan met name in welke richting moet de ontwikkeling zich gaan bewegen?
Al jaren benut ik de SMAK-methodiek! Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren, een methodiek die ik zelf heb ontwikkeld en zich vooral richt op de zachte kant van de medewerkers in relatie tot de kansen die de organisatie biedt voor groei van talent en realisatie van persoonlijke ambitie. “Mensen komen voor een organisatie, maar vertrekken vanwege een manager!” is een welbekende quote die een zekere kern van waarheid in zich heeft. Mijn voornemen is altijd geweest dat ik niet tot de groep van managers ga behoren waar mensen door vertrekken. De SMAK-methodiek heeft mij hierbij erg geholpen waardoor ik gelukkig al langere tijd mensen weet te werven en binden aan de organisatie waar ik voor werk. De essentie van de methodiek is om het talent en ambitie van de medewerker centraal te stellen binnen de context van de organisatie en de realisatie van de (organisatie/project)doelstellingen.
De basis van het opzetten van een gezonde ecologische interne arbeidsmarkt bestaat dus uit diverse essentiële elementen, t.w. (1) Visie voor de mens en de organisatie, (2) Inzicht in te realiseren doelstellingen en de daarbij behorende werkzaamheden en (3) Overzicht van de kwalitatieve en kwantitatieve persoonlijke kenmerken van medewerkers zoals competenties, vaardigheden, kennis, opleidingen en specialiteiten. Wanneer deze drie elementen op de juiste manier worden samengebracht dan kom je tot besef dat je in de organisatie meer goud in handen hebt dan je je kunt voorstellen. De aansluiting op de externe arbeidsmarkt wordt dan ineens relatief eenvoudig omdat je dan juist niet altijd op zoek bent naar waar iedereen naar op zoek is. Het werven van nieuwe medewerkers krijgt dan een hele andere dimensie!
De moraal van dit verhaal is dat je de oplossing voor een crisis vaak voor je neus ligt… Het vraagt alleen van jezelf als onderdeel van een organisatie dat je anders durft te denken en doen… en de mens centraal stelt bij de realisatie van de doelstellingen van en voor de organisatie.
De zomer is begonnen. Voor vele mensen is de vakantieperiode ook een moment van herbezinning en evaluatie van ’het dagelijks leven, met name over de balans van werk en prive’. Nieuwe keuzes worden gemaakt met mogelijke gevolgen voor vele organisaties. De een ziet na de zomer onverwachts mensen vertrekken en de ander mag nieuwe medewerkers verwelkomen. Welke positieve boodschap geef jij jouw medewerkers mee voor ze op verlof gaan? Durf jij hen te prikkelen om na de vakantie terug te komen en de bezinning met je te delen? Het binden van medewerkers doe je door de juiste aandacht te geven, want ’alles wat je aandacht geeft groeit!’ is de quote die klinkt als een klok! Heb jij de bel horen luiden?
Ik wens alle collega’s, opdrachtgevers en zakelijke relaties waar ik het afgelopen jaar mee heb mogen werken een geweldige vakantie toe met volop quality-time en momenten van bezinning. Ook ik ga binnenkort heerlijk met een welverdiende vakantie. Na de zomer start mijn nieuwe opdracht binnen dezelfde organisatie. Een nieuwe kans om invulling te mogen geven aan mijn ambitie en de realisatie van belangrijke doelstellingen van de organisatie. Mijn hoop is dan ook om na de vakantie vele nieuwe bezinningen van collega’s te mogen ontvangen… omdat wij graag “beschermen wat ons dierbaar is!”
In mijn zoektocht naar verdere ontwikkeling ben ik weer volop aan het lezen. Voor mijn huidige project werk ik met een diverse groep mensen, wat me inspireert om me verder te verdiepen in leiderschap in verschillende contexten. Dit bracht me bij het boek “Leiderschap onder vuur!” van Majoor Marco Kroon. Zijn inzichten hebben me niet alleen aangespoord om mijn persoonlijk leiderschap te versterken, maar ook dat van mijn team. Een van de meest treffende uitspraken van Majoor Marco Kroon is: “Iedere leider moet eerst leren dienen…” Deze woorden onderstrepen het belang van empathie en betrokkenheid bij leiderschap. Zelfreflectie is essentieel, evenals de reflecties van teamleden. De mens, de persoonlijke ontwikkeling en de te bereiken veranderingen staan bij mij altijd het hoogste op mijn agenda. “Hier komt ongetwijfeld mijn natuurlijke onzekerheid bij van het verschil tussen wat ik weet dat ik kan en wat ik denk dat anderen van mij verwachten.” Mijn kwetsbaarheid, zoals ook beschreven in het boek, mag er zijn zoals deze er is en durf ik ook te uiten. Hoe moeilijk dit soms ook is. Het houdt je anderzijds ook scherp. Het is nu aan mij om verder te gaan op de ingeslagen weg met de nieuw opgedane kennis om het om te zetten in de vaardigheden die ik heb en verder wens te ontwikkelen. 
